やる気アップのためには
強みと特別をもっと外に！ エスモットです。
社員は何を求めているか
スタッフサービス・ホールディングスが行った調査によると、新入社員の入社する決め手1位が、30年前は「給料」だったのに対し、現在は「やりがい」に変化しているといいます。
記事によると、やりがいを入社する決め手1位となっています。
社員のやりがいは先日のキャリアアンカーにあるように、個人個人で異なってきますが、やりがいを上げるための重要なことが記事では綴られています。
上司からできるアプローチとして「部下の、チームに対する貢献を認めること」があります。せっかく成果を上げても、上司であるあなたが褒めなければ、彼らはチームのなかでやりがいを感じることはできません。
貢献を認めるためには貢献している姿を見逃している可能性があります。
興味を持って観察することで、社員は社員で工夫をして会社に貢献している姿を確認することができるでしょう。
重要な観点は下記の通りです。
・「結果」だけでなく「過程」
・「今」だけでなく「前からの成長」
・「論理面」だけでなく「感情面」
・「行動」だけでなく「動機」
これらの行動を観察し、信頼関係の構築を築くことが重要といえるでしょう。
信頼関係がないままで、褒める。などの行為をしても信用してもらえず、上辺だけ。ととらえられてしまいます。
価値観に沿って依頼する
部下を仕事にアサインする際、彼らの興味関心、価値観、キャリア観を見極めたうえで、仕事の意義や得られるものを、彼らのモチベーションと関連づけて依頼したほうが、やる気につながります。
やはり、ここでも価値観という文字が出てきています。
部下のことを知らずに画一的な仕事の振り方は反感を得るだけでしょう。
普段の対話が重要とも、記事は書いています。
報連相も大事ですが、雑相と言われる、雑談・相談も見逃せないポイントです。
部下の心をどこまで知っていますか？
ということで、価値観や興味・関心が重要であることはわかりました。
ここで、動機付け要因を高めるためにはキャリアアンカーに沿った褒め方、仕事の依頼、人員配置が重要と言えます。
衛生要因のみを高めようとしても、意欲は上がりません。
詳しくはハーズバーグの動機付け・衛生理論で検索してみてください。
最後はこのように締めくくっています。
働き方やキャリアの選択が多様になるなか、部下との向き合い方も人に合わせなければならない時代になっています。フレームワークを活用し、部下のインサイトを突いたコミュニケーションをさりげなく行う。それが、これからの上司に必要なスキルになっていくのかもしれません。
仕事と顧客だけに向き合うのではなく、部下との付き合い方も考えて行動しなければ、外堀を埋めても、城内には味方がいない。といった状況になってしまいます。
一人では戦はできません。
部下と向き合う時間を作っても良いのではないのでしょうか。
最後まで読んでいただき、ありがとうございます
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